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組織においてよく聞かれる悩みの一つが”部下の成長”についてです。 


人を育てるという事は、決して簡単な事ではありません。それが、今は会社の決めた教育プランなどで形だけのガイドラインによる教育をしている企業があります。


例えば、新人教育プランとして、入社後、数週間のカリキュラムを組んで、教育をしていきます。しかし、それが終ると教育は完了したと放置される事が多い。


確かに、業界未経験の人や、経験の少ない人は、そういったカリキュラムで業務のイメージはわきやすいかもしれません。しかし、本当の意味での成長は、たった数週間のカリキュラムでは実現不可能です。


ほんとうの意味で部下を成長させる為には、上司や先輩が部下の状態を、逐一チェックし、成長に必要なミッションを与えていく必要があります。


私はこれまで派遣会社に勤めていますが、派遣会社の場合、この成長を勘違いしている事が多々あります。派遣会社においては、顧客によって成長させてもらう事が多いです。


実際に、私も常駐先のお客様によって、仕事の仕方から人生の考え方まで教わりました。むしろ、社内で勉強になったという事はほとんどありません。しかし、派遣会社はそうやって成長した社員を、あたかも自分たちが成長させたという錯覚に陥る事があります。


私の持論ですが、派遣会社が優れた社員を持っているという事は、職場環境、優れた上司や先輩のいる顧客を持っているという事に等しいと思っています。


その為、優れた企業を顧客と持つ派遣会社は、内勤の社員のレベルが低く、常駐している社員はレベルが高いという事は往々としてあります。


さて、タイトルにあるサラリーマンが読むべき書籍「ヤル気のない部下をクビにして何が悪い」の中に、部下の成長に伸び悩む組織が気づくべき答えが書かれています。

「成長」とは部下一人ひとりの育成プランが具体化してこそ実現できる

どんな組織においても、部下の成長を考えていない上司はいないと思います。※いたら上司失格ですが、、、


書籍の中に、部下の成長とは愛情という事に尽きるとあります。そして、上司は、部下にの成長というものを具体的に脳裏にイメージできているかどうかが大事とあります。


成長しない部下を持つ、多くの上司の場合、「なんとか部下に育って欲しい」「部下が中々成長しない」という気持ちと裏腹に、部下にとって「いったい何が成長なのか」という、自分なりの明確な「ものさし」を持っていなければならないとあります。


また、上司が部下への「成長イメージ」を描けていなければ、日ごろの指示が曖昧になるとあります。書籍に書かれている上司が部下に対して行うべき指示とは、、、

①具体的でなければならない
②上司と部下が、互いに納得し確認できるものでなければならない
③期限を切って行うべきである


そして、部下への成長をあえて定義した場合、

・昨日より今日のほうがよくなっている。つまり進歩がみられていること
・以前と同じような失敗を繰り返さないこと
・言われた事が完璧にできるようになること


どうですか?中々成長しない部下や後輩を持つ、上司や先輩は耳が痛いのではないでしょうか。


自分は違う!と思っている人は、自分自身を客観視できていないという人もいるでしょう。多くの傲慢な上司や先輩は、自分自身を過信しています。


私が最初の派遣会社で出会った上司も、あたかも私の成長を”自分が育てた”と言いまわっていましたが、私は彼から学んだと思った事はありません。もちろん、業務を遂行する上でのスキルは身に着けましたが、人間性において学ぶ事はなく、むしろ反面教師にしていました。


上記の部下を育てる為の指示や定義も、上司がしっかりとしていなければ、意味がありません。


もし、上司や先輩自体のスキルや考え方ができていなければ、部下に対して正しい指示や、適切なミッションを与えるのは難しいでしょう。さらに、部下の指針となるような発言や行動ができない為、部下の成長は、個々のレベルに依存してしまう結果になります。


私の考える部下の成長とは、上司の成長と部下の成長は表裏一体であるという事です。


また、本当に能力の高い部下や後輩は、だまっていても成長します。そして、そういった部下を運よくもった上司は、決して自分が育てたなどと勘違いしてはならず、また、優秀な部下は、そうでない上司や組織にいるのであれば、いずれいなくなると考えておいた方が無難です。


形だけの教育ではなく、上司自信が愛情を持って真剣に日々、部下の事を考え抜き、道を指し示す事ことこそが上司の役割です。その為には、まずは自分自身も常に成長し続ける必要がある事をお忘れなく。


成長とは、部下と上司が共に前に進んでいく事で、部下だけ成長すればいいという事ではありませんので! 

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