これまで色んな現場で仕事をしてきた中で、組織によって仕事のしやすさが大きく異なります。その為、勤めている企業や組織によって、仕事がしにくいなんてことは大いにあります。
しかし、その会社しか知らない場合は、比較対象がないので、その組織に問題があるかどうかなんて判断ができません。
その為、会社で組織変更をよくしている会社は社員に負担を与えますが、いい刺激を与えたり、組織の膿に気づくことができるかもしれません。
そして、ニュース記事にあった会社組織でチームの信頼関係を崩す悪しき企業規則10選が参考になるので紹介したいと思います。
記事では、今もなお存在する時代遅れで侮辱的な10の規則を挙げられています。
1. 病気になった社員に診断書の提出を求める
社員を子供扱いする必要はない。病院に行く必要があるかないかは自分で判断できる。
これはさすがに聞いたことがありませんが、ダメ社員の場合、嘘をついて休むことがあります。ただ、そういった社員は休んでも業務大きな影響を与えない場合もありますが、それでも、定常タスクなどあると、他の社員に迷惑をかけることにもなりかねません。
ちなみに、以前、明らかに仮病の社員がいたので、病院名を確認し、連絡したら診察などしていなかったという事実があったそうです。追及したところで、無駄な工数だし、いずれにしても不要ですね。
2. 社内での転任には上司の承認が必要
こうしたばかげた規則があると、社員がこぞって会社を去るだろう。社内での転任より転職の方が簡単であってはならない。
これはよくある規則ですよね。例えば、有能な社員をモチベーションがさがるような組織においておくと、そのうち会社を辞めてしまう可能性があります。その為、先に述べたように組織を定期的に変えるのは大事です。
そうすることで、上司も部下も自分たちの良さや悪いところが分かってきますからね。
3. 従業員同士を敵対させる評価法
これには、ベルカーブ（正規分布曲線）状に従業員の業績を評価するスタックランキング（または強制ランキング）制度などが含まれる。恐怖心にとらわれるリーダーは、業績の悪いメンバーがいなく全員が優秀なチームなど存在しないと思い込んでいる。業績の悪い従業員が多数いることを前提とした評価制度は、その前提通りの状況を作り出してしまう。健全な会社は、社員同士を比較してランク付けするような評価制度は導入しない。従業員にはそれぞれの個性がある。チーム内での相互作用は活気の素となる。1980年代式の堅苦しい評価制度は廃止しよう。
これもよくある話ですよね。技術と営業が仲が悪いとか。個人的に同じ会社で敵対してること自体が謎です。そもそも、同じ目標に向かって協力し合うことが重要です。
4. 匿名の360度評価
信頼とチームワークを築きたければ、正直で気持ちのこもったフィードバックを直接伝え合うべきだ。社員が匿名で互いをランク付けする制度は、過度の疑心を生んだり、気力を吸い取る社内競争を生み出したりしてしまう。上司、同僚、部下といった関係者により従業員を多面的に評価する360度評価は、最悪の人事評価方法だ。そのような制度は廃止し、チーム内で喜んで助け合い教え合える信頼関係を築こう。
匿名の360度評価はよくないそうです。個人的にはこれはありなのかな～と思っていました。ただ、以前の会社で目安箱的なシステムを入れて、色んな人の意見を集めるようにしていました。
ある社員が上司の問題点を色々と目安箱に意見をあげました。それが、なぜか上司にもれ、指導されました。その後、その社員が辞めてしまったのは言うまでもありません。
5. 欠勤や遅刻に対する懲罰
予想外の欠勤を懲罰問題として扱うなど、19世紀型思考の最たる例だ。今は知識労働の時代。病気になったり、ペットを獣医に連れて行かなければいけなくなったりした社員が犯罪者扱いされる環境からは、最善のアイデアは生まれない。
欠勤や遅刻に対する懲罰は聞いたことがないですが、会社によってはあるかもしれませんね。以前の現場で明らかに嘘をついて休む人がいましたが、休むことで人に迷惑をかけるのだけはやめましょう。休むにしても迷惑がかからないように引継ぎなどを行うことですね。
6. 忌引休暇取得に葬儀案内状の提出を求める
数日間の忌引休暇を有給とするために葬儀の案内状提出を求める規則は、恥ずべき会社の汚点だ。
これも病院に行くときに病気になった社員に診断書の提出を求めるのと同じですね。
7. 従業員に深夜まで働かせつつ、翌日も定時出勤を要求する
これもひどい話です。ホリエモンが仕事の効率をあげるには十分な睡眠が必要とありましたが、働かせすぎは仕事の効率を悪化させるので、残業時間の管理は大切です。
8. 元社員への推薦書の禁止
倫理観が高い上司ならば、何年間も自分の下で働いた元社員に推薦書を書くことを断わりはしないだろう。元上司からひどい内容の評価を受けた元社員に訴えられることを会社が恐れているならば、そんな人材を管理職に置くべきではない。
これってベースが海外の会社なのかもしれませんが、元社員への推薦書の禁止も悪しき習慣のようです。
9. 退職時に未消化の有休買い上げを認めない
この規則があると、社員は転職先での採用を今の職場に伝える前に有休（有給の疾病休暇を含む）を全部消化しようと考える。これは幹部や人事部が忘れがちな「意図せざる結果の法則」の最たる例だ。
買い上げはないにしても、私もこれまで有休を消化できたことがありません。当然、買い上げるという習慣もないので、損した気分だけが残ります。逆にいい会社だと思ったところは、有休をりっかりと使わせてくれました。
10. 数値目標を達成できない社員を罰する規則
恐怖に支配された環境で、革新や協調性が生まれることはない。目標を達成できなかった社員に対し、解雇を検討する観察期間を設けたり、年次評価や給料が下がると脅したりするのは簡単だ。だが大胆なアイデアの実践が週や月ごとの数値目標達成を脅かすような状況では、そうしたアイデアを構想することは難しい。社員を生産装置のように扱っては信頼とチームワークは決して築けない。
これもそうですね。恐怖に支配された環境はよくあります。発言をしにくい、行動をしにくいなんていう組織は人の成長を阻害します。本当はある程度の裁量をもって行動できるようにすることが社員の成長につながります。
重要なポイントは上司が抑えておいて、部下には行動範囲をひろげさせて、自分で考えて行動させるようにしましょう。困ったらすぐに相談ばかりしていると、自分で考える癖がなくなりますからね。。。
ということで、悪しき習慣10選ですが、参考になる部分もありました。自分たちの組織を考えて、問題がないかの判断に使えるのではないでしょうか。
